วิถีชีวิต (lifestyle)

ธุรกิจต้องรับผิดชอบต่อคำมั่นสัญญาเกี่ยวกับความยุติธรรมทางเชื้อชาติ

หนึ่งปีหลังจากการฆาตกรรมของจอร์จ ฟลอยด์ และฤดูร้อนที่ธุรกิจต่างๆ ต่างประกาศตัวเพื่อยืนหยัดเพื่อความยุติธรรมทางเชื้อชาติ คำสัญญาเหล่านั้นจำนวนมากยังคงไม่สัมฤทธิ์ผล บริษัทต่างๆ ล้มเหลวในการรับผิดชอบต่อตัวเองด้วยเหตุผลหลายประการ ตั้งแต่การไม่เชื่อในปัญหาพื้นฐานของความไม่เท่าเทียมทางเชื้อชาติไปจนถึงความเป็นจริงเกี่ยวกับความยากลำบากในการระบุพฤติกรรมที่ไม่เท่าเทียมกันบางอย่าง เพื่อสร้างความรับผิดชอบ บริษัทต่างๆ ควร: โปร่งใสเกี่ยวกับระดับปัจจุบันของการเป็นตัวแทนทางเชื้อชาติ เป้าหมายในอนาคต และความก้าวหน้า พัฒนาสิ่งจูงใจสำหรับผู้นำในการฝึกความเป็นผู้นำแบบมีส่วนร่วมและบทลงโทษเมื่อพวกเขาไม่บรรลุเป้าหมายเหล่านั้น และใส่ใจกับภาษาที่ใช้พูดคุยถึงความเท่าเทียมในที่ทำงาน

ปีที่ผ่านมาเต็มไปด้วยการประชุมและการสื่อสารทั่วทั้งบริษัทเกี่ยวกับเชื้อชาติ คำมั่นสัญญาของสาธารณชนต่อความยุติธรรมทางเชื้อชาติ และเป้าหมายที่ทะเยอทะยานเพื่อความเท่าเทียมกัน แต่การสื่อสารและถ้อยแถลงยังไม่เพียงพอ: บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องรับผิดชอบต่อการกระทำเพื่อไม่ให้พวกเขารักษาโครงสร้างทางประวัติศาสตร์และวัฒนธรรมของการเหยียดเชื้อชาติเท่านั้น อันที่จริง ถ้อยแถลงบางส่วนจากฤดูร้อนที่แล้วได้พบกับ ความสงสัย จากพนักงานที่อ้างว่าคำประกาศของบริษัทเกี่ยวกับความยุติธรรมทางเชื้อชาตินั้นเป็นเรื่องหน้าซื่อใจคดเมื่อพิจารณาจากวิธีที่พวกเขาเป็น ปฏิบัติจริงในที่ทำงาน เมื่อเราใกล้จะถึงวันครบรอบการประกาศครั้งแรกของบริษัทหลายแห่ง ผู้นำระดับสูงจะต้องพูดถึงสิ่งที่เปลี่ยนแปลงไปในปีที่ผ่านมาอย่างแน่นอน สำหรับผู้ที่ล้มเหลว – และสำหรับผู้ที่ตระหนักว่าแม้จะมีกำไรที่สำคัญ แต่ก็ยังมีงานต้องทำอีกมาก – นี่คือคำแนะนำสั้น ๆ ในการสร้างความรับผิดชอบที่แท้จริงในโครงการความหลากหลายของบริษัท

ทำไมเราไม่ให้ผู้นำรับผิดชอบต่อเป้าหมายความหลากหลาย ขั้นตอนแรกคือการทำความเข้าใจว่าเหตุใดความรับผิดชอบจึงหลุดรอดไปได้ เราเห็นเหตุผลหลักห้าประการ:

แตกแยก ”

  • กลุ่มที่มีอำนาจเหนือรู้สึกถูกคุกคาม ความคิดริเริ่มด้านความหลากหลายสามารถถูกมองว่าเป็น ภัยคุกคาม เมื่อพวกเขาดูเหมือนจะตั้งคำถามกับบรรทัดฐาน อัตลักษณ์ทางสังคม ตำแหน่ง หรือคุณค่าของกลุ่มที่มีอำนาจเหนือกว่า เมื่อผู้นำเปิดเผยต่อสาธารณะว่าความคิดริเริ่มนี้เป็นความท้าทายต่อวัฒนธรรมของกลุ่ม พวกเขามักจะหลีกเลี่ยงการกระทำใดๆ ในทำนองเดียวกัน ผู้นำเองก็อาจกลัวนัยของการยอมรับการกระทำผิดในเรื่องความหลากหลายด้วย
  • การเล่นพรรคเล่นพวกเป็นเรื่องยากที่จะพิสูจน์ ความลำเอียง ภายในกลุ่มที่มีอำนาจเหนือกว่านั้นเป็นรูปแบบที่แพร่หลายหากรูปแบบที่ละเอียดอ่อนของการเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน สมาชิกของกลุ่มที่มีอำนาจเหนือกว่ามีแนวโน้มที่จะได้รับคะแนนประสิทธิภาพที่สูงขึ้น การมองเห็น โอกาสในการก้าวหน้า และการให้คำปรึกษา อย่างไรก็ตาม ความเอนเอียงในกลุ่มอาจเป็นเรื่องยากที่จะระบุนอกการทดลองที่มีการควบคุม ทำให้ยากต่อการบันทึกข้อเสียที่ตามมาสำหรับผู้สมัครชายขอบ และทำให้ผู้นำต้องรับผิดชอบต่อการเปิดใช้งานการเล่นพรรคเล่นพวก อุปสรรคเหล่านี้สามารถเอาชนะได้ด้วยโปรแกรมความรับผิดชอบที่มีองค์ประกอบต่อไปนี้ คำแนะนำเหล่านี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในการสร้างความมั่นใจว่าผู้นำจะปฏิบัติตามคำพูดของพวกเขาในการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง ไม่ใช่แค่การมีส่วนร่วมในการเป็นพันธมิตรที่มีประสิทธิภาพ ในขณะที่สิ่งใดสิ่งหนึ่งสามารถสร้างผลกระทบได้ แต่ความพยายามที่แข็งแกร่งที่สุดนั้นเกี่ยวข้องกับองค์ประกอบทั้งห้า ทำให้ระดับการเป็นตัวแทนของเชื้อชาติโปร่งใส
  • ประการแรก เพื่อเอาชนะความเชื่อที่ว่าไม่มีปัญหา บริษัทต่างๆ จะต้องโปร่งใสเกี่ยวกับการเป็นตัวแทนทางเชื้อชาติภายในตำแหน่งของตน หากไม่มีข้อมูลในทางตรงกันข้าม ผู้คนจะไม่เชื่อว่าคนงานผิวสีมีบทบาทต่ำต้อยในตำแหน่งงานค่าแรงที่สูงขึ้นของบริษัท แต่ยังมีบทบาทมากเกินไปในบทบาทค่าแรงต่ำ สถานะต่ำ และความเสี่ยงสูงดังที่เป็นอยู่ โดยทั่วไปแล้ว นอกจากนี้ หากปราศจากความโปร่งใสของข้อมูล จะเป็นการท้าทายในการนำความรับผิดชอบในรูปแบบอื่นๆ ไปใช้ ในความพยายามที่จะโปร่งใสมากขึ้น หลายบริษัท เช่น LinkedIn และ Citi เผยแพร่รายงานความหลากหลายประจำปีพร้อมข้อมูลเชิงปริมาณเกี่ยวกับการเป็นตัวแทนทางเชื้อชาติสำหรับการจ้างงาน การขัดสี และบทบาทความเป็นผู้นำในวงกว้าง ซึ่งช่วยให้พวกเขามีความรับผิดชอบโดยให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับข้อมูลประชากรของพนักงาน อย่างไรก็ตาม การรายงานตัวเลขทางประชากรพื้นฐานเป็นเพียงขั้นตอนแรก ความโปร่งใสที่แท้จริงควรรวมถึงการวัดความเท่าเทียม เช่น รายละเอียดของตัวแทนในการจ้างงานตามระดับงานและอัตราการเลื่อนตำแหน่ง การกำหนดตัวแทนในระดับผู้นำต่างๆ (ผู้บริหารระดับกลางเทียบกับระดับอาวุโส); และผลการสำรวจสภาพภูมิอากาศ จุดข้อมูลเพิ่มเติมเหล่านี้อาจเป็นตัวบ่งชี้ที่ชัดเจนของความเท่าเทียมกันทางเศรษฐกิจ ความก้าวหน้าในอาชีพ และคุณภาพของประสบการณ์สำหรับคนผิวสี ละติน/a และกลุ่มที่มีบทบาทต่ำกว่าคนอื่น

      แบ่งปันเป้าหมายและ ติดตามความคืบหน้าแบบสาธารณะ

    ข้อมูลระบุสถานะปัจจุบัน ในขณะที่เป้าหมายกำหนดมาตรฐานและตัวชี้วัดโดยที่องค์กรต่างๆ แสดงให้เห็นว่ามีความครอบคลุม มีความเท่าเทียม และเป็นตัวแทนมากขึ้น หากปราศจากเป้าหมาย ผู้นำและองค์กรต่างๆ ก็ไม่สามารถรับผิดชอบต่อความก้าวหน้าได้ เป้าหมายเหล่านี้ควรเปิดเผยต่อสาธารณะเพื่อให้มีความหมาย จุดเริ่มต้นสำหรับเป้าหมายส่วนทุนที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล ได้แก่ การเพิ่มขึ้นของการจ้างงาน การส่งเสริม การรักษา ความยั่งยืนด้านสิ่งแวดล้อม ความเท่าเทียมกันของค่าจ้างและการลงทุนที่สนับสนุนธุรกิจและความยุติธรรมทางสังคม เราเริ่มเห็นว่าการตั้งเป้าหมายประเภทนี้กลายเป็นเรื่องธรรมดามากขึ้น ตัวอย่างเช่น Sephora ประกาศเมื่อปีที่แล้วว่าพวกเขาจะเพิ่มพื้นที่ชั้นวางสำหรับธุรกิจที่มีเจ้าของเป็นคนผิวดำจาก 3% เป็น 15% Salesforce จัดทำเอกสารเป้าหมายด้านความหลากหลายและความเท่าเทียมของบุคลากรต่อสาธารณะบนเว็บไซต์ พวกเขาติดตามความคืบหน้าอย่างเปิดเผยต่อสาธารณะด้วยค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันตั้งแต่ปี 2558 และในปี 2564 ใช้เงินประมาณ 3.8 ล้านดอลลาร์เพื่อ “จัดการกับความแตกต่างในการจ่ายเงินโดยไม่ทราบสาเหตุ ทำให้ยอดใช้จ่ายรวมเป็น 16.2 ล้านดอลลาร์จนถึงปัจจุบัน”

    จูงใจให้ผู้นำฝึกฝนความเป็นผู้นำแบบมีส่วนร่วม ผู้นำทุกระดับขององค์กรควรได้รับรางวัลสำหรับการฝึกความเป็นผู้นำแบบมีส่วนร่วม สิ่งนี้ต้องการการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างสิ่งจูงใจเพื่อให้รางวัลกับผลงานที่บุกเบิกโดยหัวหน้าเจ้าหน้าที่ด้านความหลากหลาย เช่นเดียวกับผู้ที่จ้างและส่งเสริมผู้นำที่มีบทบาทต่ำ ระบุด้านที่การกระทำขององค์กรไม่เป็นไปตามค่านิยมขององค์กร และสนับสนุนพันธมิตรที่พัฒนาความคิดริเริ่มของ DEI และสนับสนุนผู้มีบทบาทน้อย เพื่อนร่วมงาน ควรใช้ความระมัดระวังว่าคนที่มีผิวสีซึ่งเป็นผู้นำในความพยายามที่หลากหลายโดยสมัครใจเช่นกลุ่มทรัพยากรพนักงาน (ERGs ) อย่ามองข้ามไป หรือแย่กว่านั้น อยู่ข้างหลังในการเลื่อนตำแหน่งและเพิ่มเงิน รางวัลสำหรับความพยายามเหล่านี้ควรรวมถึงการชดเชย การอนุญาต ชั่วโมงที่เรียกเก็บเงินได้ และ ทำให้งานนี้มีน้ำหนักมากในการทบทวนประสิทธิภาพ ผู้บริหารระดับสูงจำเป็นต้องเป็นเจ้าของผลงานของหน่วยธุรกิจในเรื่องความหลากหลาย การรวม ความเท่าเทียม และความยุติธรรม เช่นเดียวกับที่พวกเขาปฏิบัติต่อความจำเป็นเชิงกลยุทธ์อื่นๆ สตาร์บัคส์, Chipotle และ ตัวอย่างเช่น Wells Fargo ระบุว่าพวกเขาจะเชื่อมโยงค่าตอบแทนผู้บริหารกับเป้าหมายความหลากหลายของแรงงาน ปริมาณสิ่งจูงใจเป็นสัญญาณว่าบริษัทของคุณให้ความสำคัญกับความหลากหลายอย่างจริงจังหรือเพียงแค่คิดว่ามันเป็นส่วนเสริม

      ออกบทลงโทษหากไม่บรรลุเป้าหมายด้านความหลากหลาย

    นอกเหนือจากความทะเยอทะยานและแรงจูงใจในเชิงบวก ความรับผิดชอบเป็นเรื่องเกี่ยวกับผลที่ตามมา เป็นการยากที่จะกระตุ้นการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเมื่อไม่มีค่าใช้จ่ายสำหรับการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนด โดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมู่สมาชิกของกลุ่มที่มีอำนาจเหนือกว่า ผู้นำและสมาชิกคณะกรรมการควรกำหนดและออกบทลงโทษสำหรับการละเมิดค่านิยมของบริษัท ตลอดจนความล้มเหลวในการบรรลุเป้าหมายความหลากหลายที่ระบุไว้ ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการสามารถปฏิเสธที่จะตรวจสอบรายชื่อผู้ว่าจ้างหรือเลื่อนตำแหน่งที่ไม่รวมคนผิวสีหรือน้ำตาล การละเมิดค่านิยมของบริษัทและนโยบายต่อต้านการเลือกปฏิบัติที่ร้ายแรงยิ่งขึ้นทำให้ต้องมีบทลงโทษที่ใหญ่ขึ้น และเพิ่มเดิมพันสำหรับการไม่ดำเนินการ ในสถานการณ์เหล่านี้ การดำเนินการที่เหมาะสมอาจรวมถึงการไล่พนักงานออก ตามที่เราเห็นเมื่อ แฟรงคลิน เทมเปิลตัน ไล่ออกเอมี่ คูเปอร์ในข้อหาโทรหาตำรวจด้วยข้อกล่าวหาเท็จต่อคริสเตียน คูเปอร์ ชายผิวดำในเซ็นทรัลพาร์คในนิวยอร์ก โบอิ้ง ไล่ออก 65 คน โดนลงโทษเพิ่ม pen มากกว่า 50 คนในปีที่ผ่านมาสำหรับ “พฤติกรรมเหยียดผิว เลือกปฏิบัติ หรือแสดงความเกลียดชัง” เรายังเห็นว่าผู้นำธุรกิจกลายเป็นผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่กระตือรือร้นมากขึ้นในการออกบทลงโทษสำหรับการเลือกปฏิบัติในระดับสังคม ล่าสุด 72 คนเด่น ผู้บริหารชุดดำ เรียกตัว บริษัทต่างๆ เพื่อต่อสู้กับกฎหมายการลงคะแนนเสียงที่เข้มงวดซึ่งถูกผลักดันใน 43 รัฐ เมเจอร์ลีกเบสบอลตัดสินใจ ย้าย ฉบับร่างและเกมระดับออลสตาร์จากแอตแลนต้า และด้วยรายได้ที่สูญเสียไปหลายล้านดอลลาร์ เพื่อตอบสนองต่อการลงคะแนนเสียงในจอร์เจีย กฎหมาย. ในขณะที่บริษัทต่างๆ กำหนดบทลงโทษทางการเมือง คำถามก็คือว่าธุรกิจต่างๆ สามารถรับผิดชอบตนเองในระดับเดียวกันได้หรือไม่ ใช้ภาษาเฉพาะ ) ภาษาที่เราใช้เมื่อพูดถึงอคติส่วนบุคคลและการเหยียดเชื้อชาติ ทำให้เกิดความแตกต่างอย่างมากในการที่เรา (และไม่ว่าจะ) รับผิดชอบต่อกันและกันอย่างไร ตัวอย่างเช่น การฝึกอบรมจำนวนมากอธิบายถึงการกระทำที่ลำเอียงว่าเป็นอุบัติเหตุที่หมดสติและหลีกเลี่ยงไม่ได้ แทนที่จะมุ่งไปที่ความรับผิดชอบส่วนบุคคลหรือขององค์กรในการต่อสู้กับอคติ สิ่งนี้ทำให้ผู้เข้าร่วมรู้สึกถูกตำหนิน้อยลง – และมีโอกาสน้อยที่จะถือตัวเองและรับผิดชอบซึ่งกันและกัน ใช้ภาษาเฉพาะที่เน้นย้ำความรับผิดชอบร่วมกันและความรับผิดชอบส่วนบุคคลเพื่อหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดดังกล่าว ในทำนองเดียวกัน ข้อความที่มีรายละเอียดกว้างๆ เกี่ยวกับจุดประสงค์ในการริเริ่มความหลากหลาย เช่น “เป้าหมายของเราคือการเพิ่มความรู้สึกเป็นเจ้าของ” อาจเป็นปัญหาได้ เนื่องจากมักให้ความสำคัญกับความต้องการของกลุ่มที่มีอำนาจเหนือกว่าเพื่อให้รู้สึกสบายใจและมีส่วนร่วม แนวทางเดียวที่เข้าได้กับทุกวิธีสามารถสร้างความเท่าเทียมกันที่ผิดๆ ระหว่างความรู้สึกเหล่านั้นที่ถูกละทิ้งเพราะประสบการณ์ส่วนตัวและความรู้สึกเหล่านั้นที่ถูกละทิ้งเพราะความไม่เท่าเทียมกันทางระบบ ความคิดริเริ่มที่เทียบเท่ากับประสบการณ์เหล่านี้จะสูญเสียความชัดเจนของวัตถุประสงค์ ความแม่นยำของการแทรกแซง และทำให้องค์กรสามารถรับผิดชอบต่อรูปแบบของความไม่เท่าเทียมกันอย่างเป็นระบบ บริษัทที่จัดการปัญหาเหล่านี้ได้ดีคือ Ben & Jerry’s ซึ่งมีความกระตือรือร้น

    ท่าทีสาธารณะ รวมถึงท่าทียาว แถลงการณ์ บนเว็บไซต์ของพวกเขาโดยเฉพาะเพื่อสนับสนุน Black Lives Matter โดยใช้ภาษาที่ชัดเจนและเรียกร้องให้มีผลลัพธ์ของนโยบายที่เฉพาะเจาะจง บริษัทยังโพสต์ บนโซเชียลมีเดียที่มีความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันกับชาวอเมริกันเชื้อสายเอเชียเพื่อตอบโต้อาชญากรรมจากความเกลียดชังที่ต่อต้านชาวเอเชีย ข้อความเหล่านี้รวบรวมพลังที่ผู้ประท้วงทั่วโลกมุ่งสู่อาชญากร การปฏิรูปกระบวนการยุติธรรมและการเป็นผู้นำในการต่อต้านการเหยียดผิวในภาคส่วนต่างๆ ระหว่างการคำนวณทางเชื้อชาติปี 2020 คำพูดสามารถสร้างผลกระทบได้ แต่ไม่เพียงพอ ความรับผิดชอบที่แท้จริงทำให้คำพูดสอดคล้องกับการกระทำ ผ่านกระบวนการที่โปร่งใสซึ่งอยู่ภายใต้การพิจารณาของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย หลายบริษัทตั้งเป้าหมายที่ทะเยอทะยาน มีความก้าวหน้าอย่างมากในปีที่แล้ว และตอนนี้มีโอกาสที่จะปรับปรุงและสร้างความแตกต่างในตลาดซื้อขายอย่างต่อเนื่อง เพื่อประโยชน์ของพนักงาน ลูกค้า และธุรกิจของพวกเขา เราสนับสนุนให้ผู้อื่นปฏิบัติตาม อ่านเพิ่มเติม

    Back to top button