Marketing & Digital marketing

อะไรเป็นตัวขับเคลื่อนการหมุนเวียน—และวิธีที่ผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสารสามารถช่วยหยุดการระบายความสามารถ

สเตฟานี สวีท รองประธานฝ่ายประชาสัมพันธ์และการสื่อสารการตลาดของโรเบิร์ต ฮาล์ฟ แบ่งปันข้อมูลว่าเหตุใดพนักงานจึงลาออกจากตำแหน่ง และสิ่งที่นายจ้างสามารถทำได้เพื่อรักษาไว้ มันถูกเรียกว่า “The Great Resignation” และในขณะที่บางคนอาจมีปัญหากับชื่อที่น่าทึ่ง แต่ก็ไม่มีข้อสงสัยเกี่ยวกับข้อมูลที่กล่าว คนงานจำนวนมากได้ลาออกแล้วหรือกำลังคิดที่จะออกจากงาน และมีตำแหน่งงานว่างมากกว่าจำนวนพนักงานที่จะทำหน้าที่แทน Stephanie Sweet รองประธานฝ่ายประชาสัมพันธ์และการสื่อสารการตลาดของ Robert Half ซึ่งเป็นบริษัทโซลูชั่นด้านความสามารถเฉพาะทางรายแรกและใหญ่ที่สุดในโลก ได้แบ่งปันข้อมูลที่องค์กรของเธอได้รวบรวมไว้ในตลาดแรงงานในปัจจุบัน ในการเรียกร้องล่าสุดสำหรับ Ragan's Crisis Leadership Network ที่ด้านบนสุดของรายการ ผู้ปฏิบัติงานกำลังมองหาความยืดหยุ่น ปัญหาคือนายจ้างและลูกจ้างจะมองประเด็นเรื่องความยืดหยุ่นแตกต่างกันมากเมื่อพิจารณาถึงอนาคตของการทำงาน ทำไมต้องปั่น? เมื่อดูจากตัวเลขแล้ว 1 ใน 5 คนออกจากงานหรืออยู่ในงานใหม่ “คนงานได้ประเมินใหม่จริงๆ” Sweet อธิบาย “พวกเขาค้นพบมากมายเกี่ยวกับบริษัทปัจจุบันของพวกเขา พวกเขาสามารถทำงานจากระยะไกลได้หรือไม่? พวกเขามีโอกาสไฮบริดหรือไม่” และแนวโน้มก็ไม่ชะลอตัวลง โดย 1 ใน 3 ของพนักงานบอกว่าพวกเขาวางแผนที่จะหาบทบาทใหม่ใน 2021 “จากเลนส์ของนายจ้าง นั่นเป็นตัวเลขที่อันตราย” Sweet กล่าว ทำให้สถานที่ทำงานของคุณน่าสนใจยิ่งขึ้น นายจ้างจะทำอะไรได้บ้างเพื่อทำให้บทบาทของพวกเขาน่าสนใจยิ่งขึ้นในตลาดที่มีการแข่งขันสูงขึ้น Sweet ดำเนินการผ่านตัวเลือกอันดับต้นๆ ที่ Robert Half เห็นว่าบริษัทต่างๆ ดำเนินการมาจนถึงตอนนี้: เสนอโบนัสการเซ็นสัญญา บางทีพนักงานใหม่ที่มีศักยภาพกำลังรอรับโบนัสสิ้นปีจากนายจ้างปัจจุบันก่อนที่จะทำการเปลี่ยนแปลง Sweet กล่าว ร้อยละสี่สิบแปดของนายจ้างกล่าวว่าพวกเขากำลังพยายามที่จะทำให้ข้อตกลงนี้หวานขึ้นด้วยโบนัสลงนาม เสนอ PTO เพิ่มเติม การเสนอเงินเดือนที่สูงขึ้นเป็นเพียงจุดเริ่มต้น Sweet เตือน เมื่อพิจารณาถึงสิ่งอื่นๆ ที่คุณสามารถเสนอให้พนักงานใหม่ที่มีศักยภาพ PTO และสมดุลการทำงาน/ชีวิตมีความสำคัญมากขึ้น เสนอตำแหน่งงานที่ดีกว่า จากข้อมูลของ Robert Half 40 % ของบริษัทพยายามหลอกล่อพนักงานที่มีตำแหน่งงานที่ดีกว่า “มืออาชีพให้ความสำคัญกับตำแหน่งงานและการมองเห็นจากภายนอก” Sweet กล่าว “การเจรจาต่อรองตำแหน่งงานเป็นเทรนด์ที่ยิ่งใหญ่ในขณะนี้ พนักงานกำลังมองหาเพิ่มเติมเพื่อปีนบันได” พนักงานต้องการอะไรจริงๆ? แม้ว่าโบนัสการเซ็นชื่อและตำแหน่งงานจะเป็นตัวเลือกที่นายจ้างใช้อยู่แล้วในการรับสมัครและรักษาไว้ แต่ความต้องการของพนักงานไม่ได้กำหนดไว้อย่างจำกัด ในระยะสั้นพวกเขาต้องการความยืดหยุ่น Sweet ให้เหตุผลว่าหลายคนในช่วงการระบาดใหญ่ได้ประเมินใหม่ว่างานมีอิทธิพลต่อชีวิตของพวกเขาอย่างไร ไม่ว่าพวกเขาจะเสียเวลาไปกับการเดินทางหรือใช้เวลากับลูกๆ และครอบครัวน้อยลง สำหรับคนงานที่พบว่าพวกเขาสามารถทำงานจากที่บ้านได้ และในบางกรณีอาจมีประสิทธิผลมากขึ้น เมื่อบริษัทขอให้พวกเขากลับมาที่สำนักงานห้าวันต่อสัปดาห์ พวกเขาพร้อมที่จะกระโดดขึ้นเรือ อะไรที่รั้งนายจ้างไว้? เหตุผลที่นายจ้างลังเลที่จะเสนอความยืดหยุ่นในการทำงานทางไกล การวิจัยของ Robert Half ให้เหตุผลบางประการ: ที่ด้านบนสุดของรายการคือการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและไว้วางใจให้พนักงานทำงานให้เสร็จลุล่วง ข้อกังวลอื่น ๆ ได้แก่ การพัฒนาทีม (%) และการรับรู้ของพนักงานที่มีประสิทธิภาพ ( %). แต่ไม่ใช่แค่การเดินทางและการทำงานที่ยืดหยุ่นเท่านั้นที่ผลักดันให้พนักงานต้องออกจากงาน การระบาดใหญ่ยังเปิดเผยอย่างมากเกี่ยวกับองค์กรหนึ่งถึงพนักงาน ตั้งแต่การจัดลำดับความสำคัญและการดูแลคนงาน ไปจนถึงจุดยืนเกี่ยวกับการเหยียดเชื้อชาติเชิงโครงสร้างและความไม่เท่าเทียมกันทางสังคม ต่อไปนี้คือลำดับความสำคัญในการเลื่อนอื่นๆ ที่ Robert half ระบุไว้ที่รากของการลาออกของพนักงาน: เพื่อให้โดดเด่น Sweet และ Robert Half เสนอการดำเนินการที่จำเป็นสี่ประการ: 1. เสนอค่าตอบแทนและผลประโยชน์ที่แข่งขันได้ Sweet กล่าวว่า “ไม่ต้องคิดมาก” แต่ควรเตือนนายจ้างว่าค่าตอบแทนยังคงเป็นข้อพิจารณาอันดับต้นๆ สำหรับพนักงาน 2. ปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กรต่อไป ทั้งหมดนี้เกิดจากการฟังและดำเนินการในสิ่งที่สำคัญต่อพนักงานของคุณ Sweet กล่าว 3. โอบกอดความยืดหยุ่น ถามตัวเองจริงๆ ว่าคุณยืดหยุ่นได้แค่ไหน Sweet แนะนำ ยิ่งคุณมีความยืดหยุ่นมากเท่าใด คุณก็จะมีตัวเลือกในการรักษาและรับสมัครงานมากขึ้นเท่านั้น 4. จัดทำแผนพัฒนาวิชาชีพ พนักงานกำลังมองหาความก้าวหน้าและเติบโตในอาชีพการงานของพวกเขา Sweet กล่าว ระบุเมื่อมีคนพร้อมที่จะรับผิดชอบใหม่และมุ่งมั่นที่จะพาพวกเขาไปที่นั่น การค้นหาผู้สมัครที่หลากหลาย องค์กรจำนวนมากให้ความสำคัญสูงสุดในช่วงไม่กี่เดือนที่ผ่านมาในการจัดหาผู้สมัครที่หลากหลาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อองค์กรได้ให้คำมั่นสัญญาด้าน DE&I เพิ่มขึ้น สำหรับ Robert Half การค้นหาผู้สมัครที่หลากหลายคือการสร้างความสัมพันธ์กับองค์กรที่ทำงานในชุมชนเหล่านั้นและมุ่งมั่นที่จะสร้างไปป์ไลน์ “ความสัมพันธ์ของเรากับองค์กรที่สอดคล้องกับสิ่งที่เราทำมีความสำคัญอย่างยิ่ง” Sweet กล่าว สิ่งสำคัญสำหรับนายจ้างคือต้องเปิดใจให้กว้างเกี่ยวกับผู้สมัครที่อาจไม่มีประวัติการทำงานที่แน่นอนหรือภูมิหลังทางการศึกษาที่คุณต้องการตามธรรมเนียม “เปิดใจ” สวีทกล่าว “เพียงเพราะบางคนอาจไม่เลือกทุกช่อง ไม่ได้หมายความว่าคุณจะไม่พบกับคู่ที่ประสบความสำเร็จ” การระบาดใหญ่จะสิ้นสุดลงหรือไม่? หากความเหนื่อยล้าจากการระบาดของโรคระบาดและลูกจ้างที่หมดไฟเป็นส่วนหนึ่งของแรงผลักดันการย้ายถิ่นของคนงานในช่วงสองสามเดือนที่ผ่านมา อนาคตจะมีความหมายอย่างไร? พนักงานที่หมดไฟในองค์กรอื่นจะออกจากองค์กรของคุณหรือไม่? เราอยู่ในวัฏจักรที่วนเวียนวนซ้ำซากจำเจหรือไม่? Sweet ไม่คิดอย่างนั้น แต่แชร์สิ่งที่โรคระบาดนี้ควรสอนให้นายจ้างรับผู้มีความสามารถใหม่ นายจ้างต้องรับผิดชอบในการสนับสนุนให้คนงานถอดปลั๊ก การอยู่บ้านทุกวันมีประโยชน์ แต่คนงานยังต้องหลีกเลี่ยงการทำให้งานและชีวิตที่บ้านพร่ามัว Sweet กล่าว ตัวอย่างหนึ่งคือการสร้างแนวคิดของ “หน้าต่างการทำงาน” ซึ่งพนักงานตกลงที่จะพร้อมสำหรับเพื่อนร่วมงาน และหากคุณสร้างตัวเลือกที่ยืดหยุ่น ให้กำหนดขอบเขตเพื่อให้พนักงานไม่รู้สึกถูกผูกมัดที่จะต้องเช็คอินเสมอเพื่อรับภารกิจจากคนงานที่บันทึกชั่วโมงคี่ วันแต่งงานเพื่อทำงานสิ้นสุดลง Sweet ให้เหตุผลว่าคนงานหลายคน “เห็นแสงสว่าง” หลังจากประสบกับวันทำงานที่ต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงในช่วงการระบาดใหญ่ นายจ้างต้องยอมรับความจริงที่นักแสดงชั้นนำมีทางเลือก และพวกเขาไม่ต้องการกลับไปทำสิ่งเดิมๆ เมื่อว่าจ้างให้ย้ายอย่างรวดเร็ว คำแนะนำสุดท้ายของ Sweet สำหรับนายจ้างที่ต้องการเติมตำแหน่งว่างในตลาดปัจจุบันคือการเร่งกระบวนการ “ความเร็วในการจ้าง” เป็นสิ่งที่เราพูดคุยกับลูกค้าตลอดเวลา” เธอกล่าว หากคุณก้าวไปข้างหน้า ผู้หางานจะเดินหน้าต่อไปหรือหมดรักในโอกาสของคุณ กรอบเวลาที่คุณมีตามความเป็นจริงตั้งแต่การสัมภาษณ์ครั้งแรกจนถึงการตัดสินใจขั้นสุดท้าย? สองสัปดาห์. “บริษัทต่างๆ เร่งดำเนินการเร็วขึ้นเพราะพวกเขาไม่ต้องการดำเนินการตามขั้นตอนอีกครั้ง” Sweet กล่าว Dilly-dally ในการดำเนินการผ่านกระบวนการจ้างงานของคุณและผู้สมัครในฝันของคุณจะหายไปเมื่อคุณไปจ้าง สำหรับนายจ้างที่กังวลว่าการย้ายเร็วเกินไปจะเพิ่มความเสี่ยงในการจ้างผู้สมัครที่ไม่ถูกต้อง ซึ่งเป็นการย้ายที่มีค่าใช้จ่ายสูง Sweet ให้เหตุผลว่าปัญหามักจะสามารถระบุได้ตั้งแต่เนิ่นๆ “เมื่อเราพูดถึงการว่าจ้างที่ล้มเหลว … สิ่งที่เราพบ ส่วนใหญ่ไม่ใช่ว่าไม่เหมาะสมในทางเทคนิค” เธอกล่าว แต่มักจะเป็น “ทักษะที่อ่อนนุ่ม” หรือประเด็นที่เข้ากับวัฒนธรรม สำหรับผู้จัดการที่จ้างงาน สิ่งสำคัญอันดับแรกคือต้องค้นหาผู้สมัครที่ดีที่สุดที่เหมาะกับทีมและองค์กรตามหลักจริยธรรม จากนั้นจึงดำเนินการอย่างรวดเร็วเพื่อยื่นข้อเสนอก่อนที่บริษัทอื่นจะดึงพวกเขาออกมาจากใต้จมูกของคุณ เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ Ragan's Crisis Leadership Network ที่นี่

  • Trang chủ
  • การตลาดและการตลาดดิจิทัล
  • ลึก (lifestyle)
  • 2021 เครื่องหน้า (Appliances)
  • เครื่องใช้ในบ้าน (Home furniture)

Back to top button