Marketing & Digital marketing

การรวมเข้าด้วยกันสามารถนำไปสู่ความหลากหลายในด้านการตลาดและการสื่อสารได้อย่างไร

ในบทความที่ตีพิมพ์ในสัปดาห์นี้โดยนิตยสาร The Atlantic อดัม เซอร์เวอร์ เขียนว่า: “การกล่าวสนับสนุน Black Lives Matter หรือประดับโลโก้ด้วยสีสันอันน่าภาคภูมิใจนั้นเป็นเรื่องง่ายมากสำหรับองค์กรขนาดใหญ่ แต่การแสดงท่าทางดังกล่าวไม่ได้บ่งบอกถึงความมุ่งมั่นต่อค่าจ้างที่ยุติธรรม ปลอดภัย สภาพการทำงานหรือความเต็มใจที่จะจ่ายส่วนแบ่งในภาษีนับประสาความเสมอภาคทางเชื้อชาติในทุกกรณียกเว้นความรู้สึกเครื่องสำอางมากที่สุด พวกเขาเป็นเพียงการจัดการแบรนด์” หากเป็นเรื่องจริง ก็อาจเป็นเรื่องจริงของบริษัท Marcomms เหมือนกับบริษัทอื่นๆ นั่นคือประสบการณ์ของ ดร.ลอเรน ทักเกอร์ ซึ่งให้บริการที่ปรึกษาแก่อุตสาหกรรม (ปริญญาเอกของเธออยู่ในวารสารศาสตร์และสื่อสารมวลชน) ในการสนทนาที่หลากหลายกับตัวเองและ Carolyn Lyden ผู้อำนวยการฝ่ายเนื้อหาที่ Search Engine Land ดร.ทักเกอร์ อธิบายว่าเหตุใดการจัดการการรวมในระดับปฏิบัติการจึงเกิดขึ้นก่อนที่จะเพิ่มจิตสำนึกของแต่ละบุคคลเกี่ยวกับความหลากหลาย เธอยังเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดระหว่างการรวม ความเสมอภาคและความหลากหลาย และการจัดการผู้มีความสามารถ ซึ่งจำเป็นต่อความสำเร็จของหน่วยงานใดๆ นี่เป็นส่วนแรกของบทความสองส่วน “ภารกิจที่นี่คือการเผยแพร่ข้อความ เราค่อนข้างจะเป็นผู้ประกาศข่าวประเสริฐในจุดจบของเรา” ดร.ลอเรน ทัคเกอร์ กล่าวในช่วงท้ายของการสนทนาอย่างกว้างขวางเกี่ยวกับการไม่แบ่งแยก ความเท่าเทียม และความหลากหลาย เธอเป็นผู้ก่อตั้ง Do What Matters ซึ่งเป็นที่ปรึกษาที่อุทิศตนเพื่อส่งเสริมความหลากหลายในอุตสาหกรรมบริการด้านการตลาด โดยมุ่งเน้นที่เอเจนซี่เป็นพิเศษ แต่เมื่อเธอพูดถึงความหลากหลาย การไม่แบ่งแยกและความเท่าเทียม เธอให้ความสำคัญกับการไม่แบ่งแยกและความเท่าเทียมเป็นอันดับแรก “เรามุ่งเน้นที่การดำเนินงานและการเปลี่ยนแปลงในการดำเนินงาน ดังนั้นเราจึงมองหาการใช้การจัดการแบบรวมเป็นอันดับแรกเป็นวิธีการปรับพฤติกรรมองค์กรใหม่เพื่อทำให้การรวมเป็นค่าเริ่มต้น” Dr. Lauren Tucker Inclusion คือสิ่งสำคัญอันดับแรก “ฉันเรียกมันว่า 'การรวม ความเสมอภาค และความหลากหลาย' ความหลากหลายเป็นผลมาจากการรวมและความเสมอภาค IED: ทักเกอร์ยอมรับว่ามันฟังดูเหมือนระเบิด “ผู้คนจำนวนมากรู้สึกว่าความพยายามในการรวมเป็นเพียงเกี่ยวกับชนกลุ่มน้อยเท่านั้น หรือเกี่ยวกับผู้หญิงเท่านั้น แต่นั่นไม่เป็นความจริง สิ่งที่เราพบคือการกักตุนโอกาสมากมายที่เกิดขึ้นในเอเจนซี่นั้นเป็นเพราะการเลือกที่รักมักที่ชังหรือเพราะการเหยียดหยาม” ผู้คนจำนวนมาก รวมทั้งชายผิวขาว รู้สึกเหมือนเป็นพลเมืองชั้นสอง โดยเฉพาะในหน่วยงานสร้างสรรค์ “การจัดการการรวมเป็นเรื่องเกี่ยวกับกระแสน้ำที่เพิ่มขึ้นซึ่งช่วยยกเรือทุกลำ ทำให้แน่ใจว่าทุกคนรู้สึกว่าพวกเขากำลังมีส่วนร่วมในภารกิจของบริษัท” สิ่งนี้สำคัญอย่างยิ่งยวด ทักเกอร์กล่าว สำหรับเอเจนซี่ขนาดเล็กที่พอร์ตโฟลิโอผู้มีความสามารถต้องการอย่างต่อเนื่องเพื่อเสริมสร้างและหล่อเลี้ยง อ่านต่อไป: ความรับผิดชอบของความหลากหลายไม่ควรตกอยู่ที่นักการตลาดผิวสี อย่าเข้าใจผิดว่าตั้งใจที่จะทำให้สำเร็จ แน่นอนว่าเบื้องหลังของภารกิจ Do What Matters คือประวัติล่าสุดของธุรกิจที่รู้สึกว่าจำเป็นต้องแสดงจุดยืนเกี่ยวกับความอยุติธรรมทางเชื้อชาติและความหลากหลายในที่ทำงาน แต่รายงานล่าสุดจาก Hue ซึ่งเป็นองค์กรไม่แสวงหากำไรที่สร้างขึ้นเพื่อขยายเสียงและสนับสนุนเส้นทางอาชีพด้านการตลาด ระบุถึงปัญหาเชิงโครงสร้างที่ลึกซึ้งซึ่งไม่น่าจะแก้ไขได้ด้วยการแสดงออกถึงความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันและเจตนา “ไม่ปลอดภัย ไม่เคยได้ยิน Unvalued: A State of Inequity” อ้างอิงจากการสำรวจของผู้เชี่ยวชาญกว่า 2 คน 75 ในด้านการตลาด บริการทางการตลาด การสื่อสาร และหน้าที่อื่นๆ รายงานดังกล่าวเน้นย้ำถึงความตระหนักในวงกว้างเกี่ยวกับความไม่เท่าเทียมและความปรารถนาที่จะแก้ไข แต่ในทางปฏิบัติ 75-80% ของผู้ตอบแบบสอบถามรายงานว่าบริษัทของพวกเขาไม่ได้ลงทุนในแนวทางการสรรหาที่หลากหลาย ไม่ได้จัดฝึกอบรมการรับรู้เรื่องเชื้อชาติ และล้มเหลวในการสร้างความก้าวหน้าที่มีความหมายในการสร้างสภาพแวดล้อมที่เท่าเทียมกันมากขึ้นสำหรับพนักงานที่มีผิวสี ทัคเกอร์กล่าวว่าธุรกิจบางแห่งกำลังมองหาการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่: “โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่ตระหนักว่ามีพนักงานนักเคลื่อนไหวและลูกค้านักเคลื่อนไหวอยู่ที่นั่น แต่พวกเขามักจะเข้าใจผิดว่าเจตนาในการทำให้เสร็จและผลกระทบ พวกเขาคิดเอาเองว่าการเข้าร่วมโครงการริเริ่มใหม่นี้ จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทั่วทั้งองค์กรโดยธรรมชาติ เราเห็นความตั้งใจมากมาย และการกระทำที่โกรธเคืองมากมาย พวกเขาจะจ้าง Chief Diversity Officer จริง ๆ จะให้กลุ่มทรัพยากรพนักงานทำวิจัย ฯลฯ” นี้มีแนวโน้มที่จะให้ความสำคัญกับพนักงาน BIPOC ผู้หญิงหรือคนพิการ “ฉันใช้คำอุปมาของนกขมิ้นในเหมืองถ่านหิน” เธอกล่าว “มันเกี่ยวกับ เฮ้ เราจะทำอะไรได้บ้างเพื่อให้ได้นกคีรีบูนมากขึ้น? เราจะชุบชีวิตนกคีรีบูนเหล่านี้ได้อย่างไร? บางทีเราควรลองใช้นกตัวอื่น” อันที่จริงปัญหาอยู่ที่การดำเนินงานและองค์กร “การจัดการที่เน้นการรวมกลุ่มแรกกล่าวว่า เราจะสร้างสถานที่ทำงานที่มีความครอบคลุมมากขึ้นด้วยการเปลี่ยนระบบเหล่านี้ได้อย่างไรโดยพิจารณาจากสิ่งที่เรากำลังทำเพื่อให้แน่ใจว่าทุกคนในองค์กรจะมีอาชีพการงานที่ดีที่สุดในชีวิต” การจ้าง CDO ไม่ใช่วิธีแก้ปัญหา การจ้าง Chief Diversity Officer ไม่ใช่ยาครอบจักรวาล “นี่เป็นความคิดที่สำคัญที่สุดสำหรับฉัน” ทักเกอร์กล่าว “เพราะฉันเคยให้ Chief Diversity Officer เข้ามาหาฉันด้วยความคับข้องใจ ในปีที่ผ่านมา ดูเหมือนว่าทุกคนจะตัดสินใจจ้าง Chief Diversity Officer อย่าเข้าใจฉันผิด คนเหล่านี้น่ารัก น่าเสียดายที่ความหมายคือแนวคิดเกี่ยวกับความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก” CDO จำนวนมากที่ไม่ได้รับการสนับสนุนและไม่ได้รับการสนับสนุน “อย่างที่ Chief Diversity Officer บอกกับฉัน เธอไปที่ CFO ขององค์กร และ CFO ก็บอกว่า ฉันไม่รู้ว่าทำไมเรื่องนี้ถึงสำคัญมาก ฉันหมายความว่าฉันไม่เห็นสี เห็นได้ชัดว่าสิ่งที่บอกฉันคือ C-suite ไม่ได้ซื้อจริงๆ และไม่มีฉันทามติเกี่ยวกับสิ่งที่บุคคลนี้ควรทำ” CDO ได้รับการคัดเลือกเพื่อวัตถุประสงค์ “การแสดงภาพ” ไม่เกินวัตถุประสงค์ “คนเหล่านี้กำลังถูกนำเข้ามาและถูกหลอกอย่างตรงไปตรงมาให้เชื่อว่าพวกเขาจะสามารถมีผลกระทบที่ฉันคิดว่าฉันเชื่ออย่างแท้จริงว่าพวกเขารู้ว่าพวกเขาสามารถมีได้หากพวกเขาได้รับการสนับสนุนที่ถูกต้องหากพวกเขามีระดับการลงทุนที่เหมาะสม และหากพวกเขามีความมุ่งมั่นที่จำเป็นจากชุด C ทั้งหมด” Do What Matters ต้องการคำมั่นสัญญาอย่างต่อเนื่อง รวมถึงการให้เวลากับผู้บริหารระดับสูงเมื่อพวกเขาปรึกษาหารือ “ฉันหมายความว่าเรามีการสนทนากับประธานาธิบดีและซีอีโอและสมาชิก C-suite คนอื่น ๆ สัปดาห์ละครั้ง เรารู้ว่าการสนทนาเกี่ยวกับประสิทธิภาพของเอเจนซีและโครงสร้างองค์กรต้องเกิดขึ้นในระดับนั้น หากเราจะได้เห็นการเปลี่ยนแปลงที่แท้จริง” กลุ่มทรัพยากรพนักงานมีบทบาท “เรากำลังช่วยลูกค้าของเราพัฒนากลุ่มทรัพยากรพนักงานของพนักงาน” ทักเกอร์กล่าว “แต่สิ่งที่เราได้พูดกับลูกค้าของเราก็คือ แทนที่จะจ้าง Chief Diversity Officer สิ่งที่คุณต้องทำคือมุ่งเน้นที่ความสามารถ และจ้าง Chief Talent Officer ซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบแต่เพียงผู้เดียวในการจัดการพอร์ตโฟลิโอที่มีความสามารถนั้น และให้คำแนะนำ C-suite ในสิ่งที่ต้องทำ กลุ่มทรัพยากรพนักงานเหล่านั้น ผู้นำของกลุ่มเหล่านั้นจะกลายเป็นสภาที่ปรึกษาสำหรับหัวหน้าเจ้าหน้าที่ผู้มีความสามารถพิเศษนั้น” มีวัตถุประสงค์สองประการ ผู้นำกลุ่มสามารถช่วยจัดการความเป็นอยู่ที่ดีทางสังคมและวัฒนธรรมของเอเจนซี และสามารถช่วย Chief Talent Officer เป็นกระบอกเสียงของพนักงานต่อผู้บริหารระดับสูงได้ “แต่พวกเขายังสามารถถ่ายทอดเรื่องราวการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นต้องเกิดขึ้นภายใน ฐานพนักงาน เพื่อให้การสื่อสารนั้นเป็นไปในทั้งสองทาง” ทักเกอร์เชื่อว่าสิ่งนี้เป็นหนทางที่จะใช้ประโยชน์จากแง่บวกของการเคลื่อนไหวของพนักงาน อ่านต่อ: แบรนด์จำเป็นต้องพูดเพื่อสนับสนุนชุมชนคนผิวสี ในส่วนที่สองของบทความนี้ ดร.ทักเกอร์กล่าวถึงการจัดการผู้มีความสามารถและความจำเป็นในการเพิ่มพูนผลงานของผู้มีความสามารถและหลีกเลี่ยงความเป็นเนื้อเดียวกันทางวัฒนธรรม

  • หน้าแรก
  • Marketing & Digital Marketing News
  • Back to top button